Už ste sa dnes pozreli
do zrkadla?

dr. Eva Boštjančič, psychologička

Poznám úspešného riaditeľa v stredných rokoch. Veľmi úspešného, ako by povedali jeho kolegovia. Dovoľte, aby som vám ho opísala. Má vysokoškolský diplom z matematiky a už ako študent vyčnieval nad ostatnými. Známy bol najmä svojím jasným uvažovaním a kreatívnymi nápadmi, ako aj nepokojom, ktorý do triedy vnášal svojimi vyspelými otázkami, na ktoré profesor nie vždy vedel reagovať. Dnes vedie finančnú spoločnosť so 40 zamestnancami. Spoločnosť je úspešná, no zamestnanci nie sú spokojní. Prečo je tomu tak? Riaditeľ riadi spoločnosť svojím vlastným spôsobom. Ako psychologička u neho vidím nedostatok emocionálnej inteligencie a empatie, ako aj nedostatočne rozvinuté sociálne zručnosti - či už ide o obchod alebo o bežné každodenné veci. Jeho podriadení sa cítia čoraz viac frustrovaní, a ich pracovné nasadenie klesá.

Keď to už ďalej nejde

Príbeh začal pred 6 mesiacmi, keď ma o pomoc požiadala personálna riaditeľka. Ako externá poradkyňa som dostala za úlohu nájsť riešenie, pretože situácia bola dosť zúfalá. Uviedla celú sériu skutočných príkladov a každý z nich vrhal na riaditeľa zlé svetlo - stážistka vybehla z jeho kancelárie v slzách, pretože jej nedal týždeň voľna na svadbu; z jeho kancelárie sa často ozýva krik; nápady zamestnancov sa zametajú pod koberec; riaditeľ vidí svojich zamestnancov len ako zuby v súkolí svojho finančného stroja a nie ako jednotlivcov s vlastnými potrebami, túžbami a zvykmi. Povedala mi tiež, že na najnovšiu ponuku voľného pracovného miesta v spoločnosti nereagovalo veľa ľudí. Pri pohovoroch personálna riaditeľka zistila, že dôvodom slabej odozvy bola zlá organizačná klíma, ktorá priamo súvisela s postojom riaditeľa k zamestnancom. Situácia vyzerala dosť zle a vyžadovala okamžitý zásah.

Nutnosť zmeny

Personálnej riaditeľke som povedala, že generálneho riaditeľa treba dopracovať k zmene - hoci mi bolo úplne jasné, že sa to ľahšie povie ako urobí. Ako sa dá zmeniť správanie u niekoho, kto si ani neuvedomuje jeho škodlivosť, ako napr. generálny riaditeľ, ktorý si nie je vedomý škôd v jeho spoločnosti a na zamestnancoch spôsobených jeho správaním. Keď si uvedomíme svoje vlastné nedostatky, urobili sme prvý krok k potrebnej budúcej zmene.

Každý z nás potrebuje bližší pohľad do zrkadla.

Až keď si uvedomíme svoje povahové črty, ktoré druhým prekážajú (napr. príliš energické reakcie na neúspech tímu, ľahostajný prístup na poradách), môžeme sa začať meniť. Keď sme už spoznali svoje zlozvyky (napr. neskoré príchody na poradu, neodpovedanie na maily), môžeme absolvovať seminár, ktorý nám pomôže zmeniť sa. Kľúčom je poznať svoje chyby. Vedieť o svojich silných a slabých stránkach a o tom, čo nám pomáha byť produktívnejšími a čo nám v tom naopak bráni, a zároveň si uvedomiť, čo druhí o nás dávno vedia, kým my (ešte) nie.

Kľúč je v lepšom poznaní seba samého

V škole nás neučia, ako spoznať samých seba. Svoje danosti si môžeme začať uvedomovať cez rozhovory s rodičmi a neskôr s partnerom, zapojením sa do konštruktívnych debát na pracovisku atď. Zdá sa to jednoduché, no nie vždy je to tak. Chcete počuť od druhých, že ste leniví, že vaša večná duchaplnosť ide ostatným poriadne na nervy, že vaše nápady k optimalizácii práce nie sú až také dobré? Zrejme nie.

Výčitka alebo pochvala

Sme naprogramovaní tak, že lepšie prijímame pochvalu než výčitku. Radšej hovoríme o príjemných veciach ako o tých, ktoré v nás vyvolávajú strach, smútok, znechutenie či úzkosť. Ale ako sa potom dozvieme o veciach, ktoré by sme mali zmeniť? Najjednoduchšie je naučiť sa prijímať všetko - tak pochvalu, ako aj kritiku.

Cesta k riešeniu je teda známa - poznanie, motivácia, zmena

Takže ako skončil ten príbeh o riaditeľovi z Ľubľany? Personálna riaditeľka ho niekoľkokrát pozvala na obed a pokúsila sa načať tému zmeny. Počúval, no nepočul. Navrhla som, nech skúsi použiť techniku, ktorá je riaditeľom bližšia - reálne údaje, grafy, tabuľky, fakty atď.

Použila metódu 360 stupňovej spätnej väzby, ktorá spočíva v kladení otázok podriadeným, nadriadeným, kolegom a príslušnej osobe, na základe čoho sa vyhodnotí jeho správanie ako vodcu. Výsledkom bol graf známok od rôznych ľudí, z ktorého bolo zrejmé, že dotyčná osoba sa videla úplne inak, než ako ju vnímali všetci okolo. Keď riaditeľ videl na vlastné oči ten obrovský rozdiel v jeho vlastnom vnímaní seba samého a v pohľade ostatných, povedal jej: „No teda! Vďaka, že si mi nastavila zrkadlo. Čo mám robiť teraz, keď viem, že moji zamestnanci nepovažujú niektoré aspekty môjho správania za veľmi podnetné?“

Poradila mu, aby vyhľadal psychológa, ten mu prostredníctvom individuálnych stretnutí pomohol otvoriť sa, takže riaditeľ sa postupne stal otvorenejším, komunikatívnejším, tolerantnejším a nakoniec aj uvoľnenejším. Až si jeho zamestnanci začali za jeho chrbtom šepkať, že „je určite zamilovaný!“ Nech si už mysleli čokoľvek, jeho zmena bola zjavná a dnes sú jeho vzťahy so zamestnancami oveľa lepšie.

Keď si uvedomíme svoje vlastné nedostatky, urobili sme prvý krok k potrebnej budúcej zmene.

Svoje danosti si môžeme začať uvedomovať cez rozhovory s rodičmi a neskôr s partnerom, zapojením sa do konštruktívnych debát na pracovisku atď. Zdá sa to jednoduché, no nie vždy je to tak.